Типология личности при подборе сотрудников: за и против
3 минуты
13.02.2026
Елена Лустина
Вы тратите ресурсы на найм, но новые сотрудники не вписываются в команду, хотя их навыки безупречны. Возможно, вы упускаете из виду фактор «человеческого соответствия».
Компетенций и опыта недостаточно. Химия внутри команды, мотивация и стиль работы — это те «мягкие» факторы, которые определяют долгосрочный эффект. Именно здесь помогают инструменты личностной оценки на входе.
Если вас заинтересовала типологии личности как один из инструментов в арсенале руководителя или HR, то применять ее нужно с умом, понимая как преимущества, так и риски.
Компетенций и опыта недостаточно. Химия внутри команды, мотивация и стиль работы — это те «мягкие» факторы, которые определяют долгосрочный эффект. Именно здесь помогают инструменты личностной оценки на входе.
Если вас заинтересовала типологии личности как один из инструментов в арсенале руководителя или HR, то применять ее нужно с умом, понимая как преимущества, так и риски.
Аргументы «ЗА» (Когда это работает)
- Улучшение коммуникации. Понимание, что ваш коллега-интроверт (I) предпочитает письменную коммуникацию и время на обдумывание, а экстраверт (E) генерирует идеи в диалоге, снижает конфликты и ускоряет процессы.
- Формирование сбалансированных команд. Для проекта нужны и генераторы идей (типы N), и исполнители (типы S), и стратеги (NT), и дипломаты (NF). Типология помогает целенаправленно собрать группу с разнообразными сильными сторонами.
- Прогнозирование зон роста. Сотрудник с типом ISTJ, вероятно, будет силен в систематизации, но может сопротивляться спонтанным изменениям. Зная это, можно выстраивать адаптацию и развитие более эффективно.
- Повышение вовлеченности. Когда роль соответствует естественным предпочтениям человека (например, тип F в службе поддержки, тип T в аналитике), работа приносит больше удовлетворения.
Аргументы «ПРОТИВ» (О чем важно помнить)
- Риск стигматизации и «ярлыков». Не используйте штампы, ISTJ - это не значит бесчувственный руководитель, а ENTJ - еще не значит, что выведет ваш бизнес на прибыль х3.
- Упущение навыков и мотивации. Блестящий специалист может не вписаться в «идеальный» тип для должности, но при этом быть именно тем, кто вам нужен. Если вы смотрите только на тип личности как на первый приоритет и отодвигаете на второй план реальные компетенции и опыт, это ошибка.
- Юридические риски. Тестирование должно быть добровольным, а цели прозрачными. Запрещено отказывать кандидату исключительно на основе его типа личности .
- Неточный тест — не стоит полагаться на бесплатный тест в интернете как на оценку психотипа, важно использовать диалог, интервью.
Экспертный совет: как применять с умом
- Используйте для развития, а не для отсева. Пусть типология будет картой для построения коммуникации и команды, а не фильтром-отсевом на входе. Отказывать кандидату на основании его “неподходящего” типа личности — большая ошибка.
- Не опирайтесь только на тест. Типология — это еще умение задавать вопросы, слышать ответы, анализировать и делать выводы. Ваше знание и понимание типологии.
- Помогайте человеку влиться в коллектив. Расскажите об особенностях коллег и руководителя через призму типов личности. Это поможет в адаптации.
- Помните о том, что тип личности не ограничивает потенциал. Люди развивают навыки, которые компенсируют их природные стороны (например, иррационал-Р может работать над самоорганизацией, а интроверт отлично коммуницировать и выступать).
Читайте кейс, как мы применяли типологию личности в компании Zetter при найме, это отражает идеальный подход к решению данной задачи.
Узнайте как повысить вовлеченность и продуктивность команды через использование сильных сторон
Карта команды
Инструмент руководителя
Инструмент руководителя
