типологии личности

КЛАССИФИКАЦИЯ DISC

Корни DISC

В 1928 году выходит книга американского психолога Уильяма Марстона (William Marston) «Эмоции нормальных людей». В ней он на основе своих исследований, проводимых с 1920 года, описывает четыре варианта поведенческих реакций, которые он впервые (раньше автор использовал другие термины) назвал так, что по первым буквам названий впоследствии сложилась аббревиатура DISC: Dominance (господство), Compliance (согласие), Inducement (побуждение) и Submission (подчинение). Более чем на 400 страницах он глубоко исследует эти реакции, а также взаимосвязи между ними.

Очень многие «специалисты по DISC» ссылаются на эту книгу. Но, судя по тому, что они «цитируют» из нее то, что в ней не написано, мало кто ее читал. И, на самом деле, прочтение книги Марстона требует хорошей вдумчивости и определенной культуры мышления, в частности, из-за используемых им довольно специфических и даже специально придуманных терминов.
Если говорить более понятным языком, но не слишком теряя в точности, то:

D – это реакция более сильного на враждебный стимул,
I – более сильного на дружественный стимул,
S – более слабого на дружественный стимул и
C – более слабого на враждебный стимул.

Автор приводит и характеристики, которые ассоциируются с этими реакциями (цитирую лишь по 4 первых (не в порядки важности или точности):

D: эго - эмоции; агрессивность; ярость; бешенство...
I: убедительность; привлекательность; очарование; соблазнение...
S: готовность; послушание; приятность; добродушие...
C: страх; опасение проявить свою волю; опасение какой-то более мощной силы, человека или объекта; робость...
С другой стороны, единство с природой; радости природы; смотреть на холмы, откуда придет мне помощь; настройка на бесконечность...

Базовые реакции по Марстону (внутренний круг)
Оригинальный рисунок из книги «Эмоции нормальных людей».
На основе идей Марстона были разработаны различные опросники, но именно американские психологи Джон Гайер (John Geier) и Дайни Дороти (Dorothy Downey) в 1970 г. предложили ставший уже классическим опросник по определению профиля человека по DISC и форму отчета по нему Personal Profile System. И, получив инструмент измерения, DISC зашагал по планете.
Сейчас только по самым распространенным в мире опросникам по DiSC компании Wiley в год тестируется более 1 миллиона человек.
Что не так с оригинальным DISC?
Как исследователь Марстон не задумывался о создании коммерческого продукта.
Поэтому мог позволить себе быть «неполиткорректным». Ну как можно было назвать одну из реакций «подчинение» (S)! Какой клиент из бизнеса согласится заплатить за свой отчет по DISC с высокой оценкой по «подчинению»! Поэтому набор названий, как в книге, — Dominance, Inducement, Submission и Complience, — сейчас уже ни у одного провайдера опросников DISC не встретишь (хотя существует несколько вариантов расшифровки). Submission (подчинение) меняют, например, на Steadiness - стабильность. Правда, зачем-то вводят клиентов в заблуждение, утверждая, что Марстон в 1928 году этот термин уже использовал.
С переводами на русский еще больший разнобой. Я, например, использую свои собственные названия:
Другой момент. Говоря о человеке, как это сделал Марстон в «Эмоциях нормальных людей», как о «более сильном» или «более слабом», можно его обидеть. Но, слава богу, в 1931 г. в своей следующей книге «Интегративная психология» (Integrative Psychology), написанной с соавторами, Марстон говорит уже об активности: реакции D и I - с повышением активности, а S и C - с понижением. Термином «активность» сейчас почти все и пользуются. Правда, заблуждение, что он был введен еще в первой книге, повсеместно распространено. С новой книгой модель DISC стала еще более ориентирована на поведение человека.

Слово «DISC» не может быть зарегистрировано как торговая марка в силу его общеупотребительности. Поэтому кто угодно может ссылаться на «Эмоции нормальных людей» и утверждать, что он предлагает тренинги и опросники по «DISC».

DISC
Правда, есть коммерсанты другого рода. Они берут за основу модель DISC, но придумывают другие названия и выдают за свои оригинальные разработки. Кто классифицирует по цветам: красный, синий и т.д. кто по животным: лев, сова и др., кто еще какие названия придумает: Мотор, Аналитик… Третий вариант, когда автор предлагает что-либо очень специфическое (как, например, Ицхак Адизес (Ichak Adizes) классификацию PAEI функциональных ролей в менеджменте), но все равно описывает реакции по DISC. Это и понятно: описывать по DISC можно и гораздо больше, и намного увлекательнее.
DISC как управленческий инструмент

Давно известно, что высказывание: «Поступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой», которое иногда выдают за категорический императив Канта, категорически неверно. Если в рабочей ситуации ты чего-то хочешь от другого добиться, то обращаться с ним нужно так, как он этого хочет. (Случай, когда в рабочей ситуации вы являетесь вождем-людоедом с абсолютной властью над соплеменниками, не рассматриваем.)
Собственно говоря, для этого и нужно

определять, что за человек перед тобой и как себя с ним вести.
И здесь крайне важно, что в своей книге Марстон описывает реакции по DISC, то есть внешние проявления в конкретный момент времени, а не чувства, мысли, наклонности…
То есть «определение человека» по DISC ситуативно. DISC не является типологией, то есть не относит человека намертво к какому-либо «типу». Объясню на примере. Самое, наверное, известное разделение на типы личности – экстраверт и интроверт. Оно встречается в самых разных типологиях и проводится по-разному.
Для простоты будем считать, что «экстраверт» много говорит и
общается с людьми, а «интроверт» проводит время в молчаливом одиночестве. Но ведь не бывает нормальных людей, которые или только общаются, или только молчат. Поэтому получается, что «экстраверт» – этот тот, кто чаще общается, чем молчит.Теперь предположим, что передо мной сотрудник, которого я хочу замотивировать на выполнение сложной задачи, или клиент, которому я хочу продать какую-то сложную услугу. И я знаю, что он «экстраверт». То есть в большинстве жизненных ситуаций его нужно обязательно выслушать и в живом и не очень структурированном диалоге подвести к нужному мне мнению.
Но я вижу, что в данной конкретной ситуации мой собеседник не спешит высказываться, задает мне уточняющие вопросы, делает длительные паузы, обдумывая мои слова и тщательно готовя свои ответы. То есть ведет себя как «интроверт». Мне что же, устраивать для него «пляски с бубном», как для «экстраверта»? Да не дай бог! Меня не интересует, что именно с ним происходит сейчас. Может быть, у него что-то дома случилось, может быть, именно эта задача/покупка для него особенно сложна или значима….

Чтобы наладить с ним контакт, чтобы быть для него убедительным, я должен подстроиться под него такого, какой он здесь и сейчас, а не под его «тип». Например, замедлить речь, предоставить больше информации в письменном виде. А если он через какое-то время «как обычно» станет «экстравертом», то и я изменю свое поведение.
Ведь типологии хороши при профориентации, когда у меня есть выбор, чем бы мне лучше заняться. Если, например, я по типу «интроверт», то мне, наверное, не стоит идти в бармены. Но в управленческой ситуации не слишком часто есть большой выбор, кому из сотрудников поручить конкретную задачу. Обычно это определено их функциональными обязанностями. И в продажах я обычно не размышляю о том, лучше мне продать конкретную услугу «интроверту» или «экстраверту». Я работаю с конкретным сотрудником, и я работаю с конкретным клиентом в конкретной ситуации здесь и сейчас. Поэтому мне не нужно заморачиваться тем, кто он по «типу». Мне нужно понять, в каком он сейчас стиле и выбрать адекватный этому стилю способ воздействия на него.

И еще раз, крайне важно, что в своей книге Марстон описывает реакции по DISC, то есть внешние проявления в конкретный момент времени, а не чувства, мысли, наклонности…
Известно, что невозможно управлять тем, что нельзя измерить. Стиль по DISC определяется как раз именно по поведению человека – по тому, что и как он делает и говорит. В некоторых типологиях, например, ориентируются на «предпочтения» или «наклонности» человека. Но вернемся к примеру с сотрудником или клиентом, на которого я хочу воздействовать в конкретной ситуации. Зачем мне знать, например, что у него есть наклонность больше молчать, чем говорить, или что он предпочел бы больше времени проводить в уединении, если я вижу, что он легко и непринужденно вступает в контакт со всеми окружающими, уместно шутит, делится советами? Я так же подстроюсь под его стиль общения. И какое мне дело до того, где он реализует свою «наклонность-предпочтение» уединяться
и молчать? Дома ли с женой или раз в год на рыбалке!
Еще раз. Если мне нужно понять что-то о человеке в долгосрочной перспективе (например, в брак с человеком вступить хочу, детей завести), то, разумеется, я буду активно интересоваться и его «типом», и «наклонностями-предпочтениями». Заинтересуюсь я всем этим и в том случае, если он ведет себя как-то из рук вон неадекватно, а расстаться с ним по-быстрому я не могу (к примеру, сотрудник, обладающей уникальной для бизнеса информацией, стал своими эмоциональными наездами выводить из строя коллег и подчиненных). Но, боюсь, и типология мне здесь никакая не поможет – нужен нормальный человеческий диалог и, может быть, при поддержке хорошего психолога, а то и психотерапевта.
Но в подавляющем числе управленческих и бизнес-ситуаций достаточно классификации поведенческих стилей, которой и является DISC.
Любой человек в разные моменты времени может быть в разных стилях DISC. Да, в каких-то чаще, в каких-то реже. Но меня интересует, в каком стиле он именно сейчас - и я под него подстраиваюсь. Изменится его стиль – я подстроюсь под следующий.

Можно упрекать DISC за небольшое количество стилей – всего лишь 4. Но из моего опыта практики: и управленцы, и продажники - редко когда усваивают и используют на деле классификации больше чем по 4-5 элементам.

DISC – это базовый инструмент для любого практика, который позволит эффективно (а иногда и эффектно) учесть человеческую составляющую любого делового взаимодействия и добиться желаемого результата. Кто захочет чего-то более сложного, легко сделает на DISC нужную «надстройку».
Качество опросника по DISC
В изначальном опроснике Гайера-Дороти, разработанном в 1970 г., предлагалось в каждой из 24 четверок прилагательных выбрать одно, которое соответствует вам большее всего, и одно, которое соответствует меньше всего. На основе положительных, отрицательных и суммарных выборов человека строится три варианта профиля сочетаний стилей по DISC. Чем сильнее выражен в профиле какой-либо стиль, тем чаще человек его использует. Также авторы опросника выделили 15 базовых профилей как сочетаний выраженности различных стилей, что сделало результаты тестирования более наглядными и практичными.
Как коммерческий продукт Personal Profile System был впервые опубликован в 1977 г. компанией Гайера Performax Systems International. Благодаря ошеломительному успеху инструмента, все новые и новые предприниматели готовы были вкладывать деньги в его развитие. Он (вместе с бизнесом) последовательно перекупался компаниями Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing), и, наконец, в 2012 г. – крупнейшим международным образовательным холдингом Wiley www.wiley.com
Важно понимать, что все эти инвестиции помогают поддерживать опросник DiSCâ (вот так, по маленькой "i" вы сможете отличить оригинальный опросник от всех других версий) на высочайшем

уровне точности, надежности и валидности. В частности, еще в середине 90-х годов количество оцениваемых четверок в опроснике было увеличено с 24 до 28.
Ведь, как я уже говорил, ни название, ни сама модель DISC не защищены авторскими правами. Поэтому легко на коленке сделать «опросник по DISC». Например, вы берете 10 прилагательных, относящихся к D: волевой, решительный, смелый, идущий напролом, ориентированный на результат… и по 10, относящихся к остальным стилям. Дальше просите клиента выбрать те, которые его описывают. Если он выбрал 8 относящихся к стилю D (Добивающемуся) и только 6 относящихся к C (Конструирующему), говорит ли это о том, что стиль Добивающегося (D) он использует чаще, чем стиль Конструирующего (C)?
Оказывается, нет. Во-первых, нужно еще проверить, что за слова вы включили в свой опросник. С одной стороны, плохо, если все слова по какой-то шкале очень близки по смыслу. Тогда клиенты будут выбирать или все из них, или никакие. Шкала окажется крайне убогой – ничего о выраженности соответствующего стиля вы не узнаете. С другой стороны, плохо, если все слова будут по смыслу далеки друг от друга. Тогда нет никакой гарантии, что по этой шкале вы измеряете именно выраженность Добивающегося (D) стиля, а не, например, еще и агрессивность, и самоуверенность, и много что еще в одном флаконе.
Все эти возможные погрешности вылавливаются никак не «методом внимательного всматривания» и «серьезными раздумьями», а специальными «тупыми» методами статистической обработки данных, когда на большой выборке испытуемых обсчитывается, какие слова из предложенных они выбирают и в корреляции с какими. А затем результаты по тесту с каждым еще и обсуждаются и сравниваются с результатами его оценки по уже проверенным методикам и с его реальным поведением.
Во-вторых, все еще зависит от культурной среды, в которой живет человек. Например, в США характеристики, описывающие Добивающийся (D) стиль, социально желаемые и поощряемые. А в России не всегда. Поэтому вполне возможно, что у россиянина, выбравшего 6 характеристик стиля D, он будет выражен гораздо сильнее, чем у американца, выбравшего 9 характеристик. Поэтому для каждого языка опросник должен быть специально откалиброван на соответствующей национальной выборке с помощью методов статобработки данных.
То же относится и ко временным изменениям. Скажем, в советское время стиль Конструирующего (C) был более
социально желаемым, чем стиль Инициирующего (I), а в 90-е годы наоборот. Сейчас, похоже, намечается возврат. Поэтому калибровка опросника должна быть периодической – не реже чем раз в год.
Какой же был мой ужас, когда я, обработав более 50 опросников одной из международных компаний, обнаружил, что она предлагает на русском языке практически переводную кальку с англоязычного оригинального опросника 1991 года с на 90% совпадающим ключом! Не удивительно, что цены у нее весьма «конкурентноспособные»!

Что вас должно насторожить при выборе опросника по DISC

1. Отсутствие у провайдера исследовательского центра, калибрующего опросники «во времени и пространстве».

Косвенными признаками этого будут:
1) относительно низкая стоимость тестирования;
2) готовность при выходе на рынок кому угодно (даже вам) «делегировать» перевод на русский язык опросника и результатов его обработки;
3) не изменяющиеся от года к году и от языка тестирования к языку шкалы нормирования сырых баллов);
4) уверенность провайдера, что его DISC – в точности по книжке Марстона «Эмоции нормальных людей».

2. Очень образным языком
написанные отчеты, напоминающие описание знаков Зодиака – с минимумом поведенческих характеристик, но с большим количеством метафор, описания того, что человек чувствует, думает, какие предпочтения и наклонности имеет.

3. «Глубокое проникновение» в личность опрошенного – характеристики тех его сторон, которые ну ни как при тестировании по DISC выявлены быть не могут, например, то, как его воспринимают другие люди (представляете, не спрашивая никого, кроме него самого), или как он ведет себя в стрессе, а также то, какой профиль по DISC был присущ ему в прошлом или будет в будущем. Словом, всё то, что превращает стили по DISC в «знаки Зодиака». Понятно, что астрология прекрасно продается, но зачем из DISC делать «астрологию»?! Еще фишка у таких «DISC-астрологов» - упоминать о каких-то вычурных соответствиях стилей по DISC, например, с определенным цветом.

4. Утверждения, что опросник по DISC – инструмент асессмента, применимый для отбора и подбора персонала. Нет, отчет по опроснику DiSC – это материал для понимания человека и выстраивания с ним более эффективного взаимодействия, в том числе и за счет диалога по поводу этих результатов.
Классификации поведенческих стилей DiSC – практичный, простой и удобный в использовании надежный базовый инструмент для управленцев и продажников, которые хотят улучшить свое взаимодействие с клиентами, подчиненными, коллегами и руководством с учетом их личностных особенностей, но без залезания в «психологические дебри».
Автор
Михаил Молоканов
Эксперт по лидерству и внутренним организационным изменениям, коуч-консультант, оргконсультант, бизнес-тренер;
автор более 100 научных и популярных статей и книг по лидерству и личностному успеху; канд. психол. наук, университетское образование – математик; президент Профессиональной ассоциации "Клуб бизнес-тренеров" с 1998 г.; почетный член Международной Ассоциации Коучей и Тренеров ICTA; самый многогранный тренер России; лидер тренерских рейтингов журналов «Секрет фирмы» и «Sales business / Продажи».
Статья написана специально для журнала MyType. Выпуск''3 "Типологии". Благодарим автора!
Интересуетесь саморазвитием и типами личности? Оформите подписку на первый специализированный журнал о типах личности MyType бесплатно.
Смотрите также:
Скачайте журнал MyTYPE
Write Close
Close
Бесплатный журнал MyType
Made on
Tilda